採用サイト、作ったあとに応募を増やすには。更新の続け方と、応募の敷居を下げる工夫
こんにちは。Web集客担当の梅原です。
朝晩の冷えこみが、日に日に強くなってきました。
年末が近づくこの時期は、来年度の採用をどうしようか、と考えはじめる会社さんも多いのではないでしょうか。
採用サイトを作ってみたけれど、思っていたほど応募が増えない。
公開した直後は見てもらえていたのに、だんだん動きがなくなってきた。
そんなお話を伺うことも、少なくありません。
以前、採用サイトがあったほうがいい会社と、まだなくても大丈夫な会社の記事で、採用サイトに載せたい中身を書きました。
ということで今回は、その続きです。
採用サイトを作ったあとに、応募を増やしていくために考えておきたいことを書いてみたいと思います。
採用サイトは、作ったあとに差がつきます
まず、仕事を探している人が、どこから会社に出会っているのかを見ておきたいと思います。
厚生労働省の資料（令和4年 雇用動向調査をもとにしたもの）によると、新卒以外の入職者がどこから入職したかは、次のような割合でした。
- 求人メディア・広告（求人サイトや求人誌など）：33.2%
- 縁故（友人・知人などからの紹介）：23.5%
- ハローワーク：19.2%
- 民間の職業紹介：6.3%
求人サイトなどの広告がいちばん多い一方で、知り合いからの紹介も、4人に1人ほどになっています。
このあとの「応募の敷居を下げる」のところでも、この数字にもう一度触れます。
もうひとつ、最近の大きな変化があります。
求人検索のIndeedは、2025年7月から、ほかのサイトの求人を自動で集めて載せる形（クローリング）を限定的にしました。
今は、Indeedに直接投稿する形や、決まった仕組みで連携する形が標準になっています。
自社の採用サイトに求人を載せておけば、自然とどこかに拾われる、という時代ではなくなってきているんですよね。
だからこそ、採用サイトは作って終わりではなく、作ったあとにどう育てていくかで、差がついてくるのだと思っています。
中身の素材は、ヒアリングシートで集める
採用サイトの原稿づくりというと、社員の方への取材を思い浮かべる方も多いと思います。
もちろん取材も良い方法ですが、日々の仕事の中で、何人もの社員の方の時間を合わせるのは、なかなか大変です。
そこでリセラでは、エクセルのヒアリングシートにお答えいただく形をよくご提案しています。
たとえば、こんな質問です。
- 入社を決めたきっかけは何でしたか
- 入社してみて、思っていたのと違ったことはありましたか
- 仕事でいちばんうれしかった瞬間はいつですか
- 職場の好きなところを、ひとつ挙げるとしたら
- 休みの日は、どんなふうに過ごしていますか
シートなら、空いた時間に少しずつ書いていただけますし、口では言いにくいことも、書いてみると意外と出てきます。
いただいた答えをもとに、リセラで読みやすい原稿に整えていきます。
短い一言の中に、その会社らしさが出ていることも多いんですよね。
写真も、職場の雰囲気がいちばん伝わる素材です。
リセラでは、撮影にうかがうこともしています。
働いている方の手元や、休憩中のちょっとした表情など、求人票では伝えきれないところを写真で残しておくと、そのあとの更新にも使えます。
本業のサイトと同じように、更新を続ける
採用サイトで、いちばん差がつきやすいのがここだと思っています。
会社のホームページは、お知らせや実績を更新していても、採用サイトは公開したときのまま、ということがよくあります。
でも、応募を考えている人は、ほかの会社とも見比べながら、何度か採用サイトをのぞきに来ます。
そのときに、新しい情報が増えていると、「今も動いている会社なんだな」と伝わります。
人事部のブログが、受け皿になる
更新を続ける受け皿として、人事部や採用担当の方のブログを用意するのもおすすめです。
- 新しく入った方の、入社して1か月の感想
- 社内の勉強会や研修のようす
- 職場のちょっとした出来事や、季節の行事
- 会社説明会や、職場見学のお知らせ
1本1本は短くても大丈夫です。
積み重なっていくと、会社の雰囲気がいちばん伝わるページになっていきます。
募集の内容は、いつも新しく
もうひとつ、更新で気をつけておきたいのが、募集要項です。
2022年10月から、職業安定法の改正で、求人の情報を正確で新しい内容に保つことが求められるようになりました。
厚生労働省の資料でも、募集を終えたときや内容が変わったときは、速やかに採用ウェブサイトを更新するなどして、正確・最新の内容に保つよう書かれています。
さらに2024年4月からは、募集のときに示す労働条件に、仕事の内容や就業場所の「変更の範囲」などが加わりました。
これは、自社のホームページで募集する場合も対象です。
採用サイトを作った時期によっては、募集要項の書き方を一度見直しておくと安心です。
採用向けのSNSなど、ほかのサービスと一緒に使う
採用サイトだけで、すべてをまかなう必要はありません。
リセラのお客様の中にも、採用向けのビジネスSNSを、採用サイトと同時に運用されている会社があります。
こうしたサービスの中には、会社のビジョンや価値観に共感する人と出会うことを大切にしているものもあります。
募集の文章も、条件より、やりがいや会社の考え方を中心に伝える形が多いようです。
SNSで会社の考え方に興味を持ってもらい、採用サイトで仕事の中身や労働条件、働く人の様子をくわしく知ってもらう。
入口と、じっくり知ってもらう場所を分けて考えると、それぞれの良さが活きてきます。
Indeedやハローワークなども、同じように入口として組み合わせていくものだと思っています。
どの入口から来た方も、最後は採用サイトで「この会社で働いてみたい」と思ってもらえるようにしておくことが大切なんですよね。
応募の敷居を、少し下げてみる
採用サイトの中身が整っていても、応募のところでつまずいていることがあります。
書類選考があって、筆記試験と面接があって、最後に役員面接。
昔ながらの流れは、会社にとっては慣れたやり方です。
でも、応募する側から見ると、最初の一歩がとても重く感じられることもあります。
まだ迷っている段階の人ほど、「いきなり応募」は、なかなかできないんですよね。
カジュアル面談
応募の前に、まずは気軽に話を聞きに来てもらう形です。
選考ではなく、お互いを知るための時間として、職場を見てもらったり、仕事の話をしたりします。
採用サイトに「まずは話を聞いてみたい方へ」という入口を用意しておくだけでも、反応が変わることがあります。
なお、面談の中で労働条件についての質問に答える場合は、その時点までに労働条件を示しておく必要があるとされています。
採用サイトの募集要項を整えておくことが、ここでも活きてきます。
リファラル採用
社員の方の知り合いや友人を紹介してもらう形です。
先ほどの数字でも、知り合いなどからの紹介で入職した人は、4人に1人ほどいました。
社員の方が「職場はこんな感じだよ」と紹介するときに、そのまま見せられる採用サイトがあると、話がぐっと伝わりやすくなります。
カムバック採用
一度退職した元社員の方に、もう一度戻ってきてもらう形です。
「アルムナイ（卒業生）採用」とも呼ばれていて、人手不足や転職が当たり前になってきたことを背景に、受け入れる会社が増えていると報じられています。
採用サイトに「一度離れた方も歓迎しています」とひと言あるだけで、戻りやすさはずいぶん違ってくると思います。
採用サイトに、それぞれの入口を用意する
リセラでは、こうした入口を採用サイトの中に用意することを、お客様にご提案しています。
たとえば、ある住宅会社さんの採用サイトでは、新卒採用やキャリア採用に加えて、リファラル採用とカムバック採用のページを、それぞれ設けています。
応募や選考、働く環境についてのよくある質問のページも用意して、応募する前の不安をできるだけ減らせるようにしました。
入口が分かれていると、「自分はここから応募すればいいんだ」と、迷わずに一歩を踏み出してもらえます。
実は、会社にとってもチャンスが増える
応募の敷居を下げると、「選考に時間がかかるだけでは」と感じる方もいるかもしれません。
でも、会社の側から見ても、書類だけでは分からない、その人の人となりを知る機会が増えるということなんですよね。
お互いに納得してから選考に進めるので、入社してからの「思っていたのと違った」も減らしやすくなります。
応募フォームも、軽くしておく
もうひとつ、見落とされやすいのが応募フォームです。
総務省の調査では、スマートフォンを持っている世帯は9割を超えています。
採用サイトも、スマホで見て、スマホで応募されることが多いと考えておきたいところです。
最初の応募の段階では入力する項目をできるだけ絞って、くわしいことは面談や面接で伺う。
それだけでも、途中でやめてしまう方は減っていきます。
見つけてもらう工夫と、数字で見る改善
Googleの求人検索に、載せられるようにしておく
Googleの検索では、求人の情報が専用の枠で表示されることがあります。
採用サイトの求人のページに、Googleが求人だと読み取れる情報（JobPostingという形式のデータ）を入れておくと、この枠に表示される対象になります。
Googleのドキュメントでは、日本もこの機能の対象地域に入っています。
働き方の数字も、そのまま載せる
若者雇用促進法では、新卒者などを募集する会社に、職場の情報を提供することが求められています。
たとえば、平均の勤続年数、研修の有無と内容、月の平均残業時間、有給休暇の平均取得日数、育児休業の取得者数などです。
厚生労働省の「しょくばらぼ」のように、こうした職場の情報を比べられるサイトもあります。
応募を考えている人が知りたいのは、まさにこういうところです。
数字が少し物足りないと感じるところも含めて、正直に載せておくほうが、合う人に来てもらいやすいと思っています。
アクセス解析で、どこで止まっているかを見る
最後は、数字で振り返ることです。
- どの入口（検索、Indeed、採用向けのSNSなど）から、採用サイトに来ているか
- どのページがよく読まれているか
- 募集要項は見られているのに、応募フォームまで進んでいないところはないか
- 応募フォームを開いたのに、送信まで届いていないことはないか
どこで止まっているかが分かれば、直すところも見えてきます。
アクセス解析で毎月見ておきたいところは、アクセス解析の記事にまとめています。
最後に
採用サイトは、作ったときがいちばん新しく、そこから少しずつ古くなっていきます。
本業のホームページと同じように、更新を続けて、入口を増やして、応募の一歩を軽くしていく。
その積み重ねが、「ここで働いてみたい」と思ってもらえる採用サイトにつながっていくのだと思います。
リセラでは、採用サイトの制作だけでなく、ヒアリングシートを使った原稿づくりや撮影、公開したあとの更新や分析までお手伝いしています。
今の採用サイトを少し見直してみたい、というところからでも、気軽にお声がけください。
リセラの採用サイト制作のページも、よろしければご覧ください。
最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
参照した資料
- 雇用仲介事業の現状（概況）（厚生労働省、令和6年7月）※令和4年 雇用動向調査をもとにした入職経路
- 労働統計用語解説 入職経路（労働政策研究・研修機構）
- Indeed プレスリリース（2024年12月発表、2025年7月更新）
- 求人情報の的確表示に関する資料（厚生労働省）
- 募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！（厚生労働省）
- 職業安定法改正 Q&A（厚生労働省）
- 元社員の復職（アルムナイ）に関する記事（時事通信、2023年12月）
- 令和7年通信利用動向調査の結果（総務省）
- 求人情報（JobPosting）について（Google 検索セントラル）
- 青少年雇用情報シートの書き方のポイント（宮崎労働局）
- しょくばらぼ（厚生労働省）
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